Annet de Lange: 'Bundel kennis over duurzame inzetbaarheid'

De term duurzame inzetbaarheid duikt de laatste jaren steeds vaker op. Maar het onderzoeksveld is nog behoorlijk jong. Annet de Lange (1977) promoveerde cum laude op het thema arbeid en gezondheid en legt zich toe op de duurzame inzetbaarheid van ouderen.

Na een rapport over duurzame inzetbaarheid voor het Instituut Gak en een handreiking die daarop volgde in samenwerking met Sandra Brouwer en collega's van het UMCG, redigeerde De Lange met Beatrice van der Heijden het boek  Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen. Dit boek kwam in mei van dit jaar uit. Ook nam ze het initiatief voor het Kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid (nkdi.nl).

Het begrip duurzame inzetbaarheid staat nog maar in de kinderschoenen?
‘Duurzaamheid is pas vanaf de jaren zeventig als begrip naar voren geschoven, naar aanleiding ook van milieukwesties. De relatie tussen duurzaamheid en inzetbaarheid is pas sinds de laatste jaren in het kader van de vergrijzing van de arbeidspopulatie een thema geworden.’

Dat was hard nodig?
‘Ja dat was wel nodig. We hebben echt een exitcultuur, een vroeg-met-pensioen-cultuur. Als ik het goed zeg was 49 procent van de 55-plussers in 2011 niet aan het werk. Dat was ook geen probleem omdat er genoeg jongeren waren om de uitstroom op te vangen. Maar de babyboomgeneratie ging met pensioen en gezinnen krijgen minder kinderen.’

U bent op zoek gegaan naar interventies om ouderen duurzaam inzetbaar te maken. Waar moet ik dan aan denken?
‘In Nederland wordt veel gedaan met de thema’s gezondheid, denk aan ergonomie, en ontwikkeling, maar niet met motivatie. In het boek hebben we hier ook onderzoek naar gedaan, dat je een doorwerkinterventie moet realiseren. Dat werkt gedeeltelijk, maar je merkt ook dat heel veel ouderen obstakels ervaren in het nieuw ontwerpen van hun loopbaan. Stel je werkt in een bedrijf met een vast contract en een salaris waarmee je je hypotheek kunt afbetalen en je hebt het niet meer naar je zin. Dan is het eng om te zeggen: ik ga iets doen wat ik echt leuk vind.’

Als je 55 bent moet je natuurlijk nog steeds tien, twaalf jaar werken.
‘Ja. Sommige bedrijven zoals Achmea hebben een intern mobiliteitsbureau dat je helpt met een coachingstraject en dat vind ik een heel mooi initiatief. Maar dat is voor kleinere bedrijven niet altijd goed te financieren. Ook zie je dat we in Nederland goed zijn in curatie: we gaan interventies aanbieden als er een probleem is. Maar vanuit preventie zijn we niet zo creatief, zoals het stimuleren van een gezonde leefstijl.’

Dat het onderzoeksveld nog in de kinderschoenen staat, merkt De Lange goed. Ondanks dat het probleem zeer actueel is en overheid en bedrijven bij diepgravend onderzoek gebaat zijn, is hier nauwelijks geld voor. En dus doet ze een oproep: Neem contact met ons op! Er staan veel onderzoekers of studenten klaar om uw interventies te onderzoeken.'

Bedrijven zijn toch ook gebaat bij gezonde werknemers die tevreden naar hun werk gaan?
‘Zeker! Die zien dat ook wel, maar het samenvoegen van kennis zou integraal moeten gebeuren. Dat zeggen we ook in het boek: probeer vanuit een onafhankelijke stichting of een onafhankelijk centrum die kennis te bundelen.’

(Realisatie: SCHERP! media)

Verhelderende workshop Waasdorp geeft jobmarketeer meer handvatten

Harry Koning is jobmarketeer en hij bezocht afgelopen week de workshop die Geert-Jan Waasdorp op uitnodiging van PdJP gaf. Hem werd een pallet aan nieuwe handvatten aangereikt om in zijn werk te gebruiken.

Laten we met de deur in huis vallen: hoe was de workshop?
‘Ik vond het een hele verhelderende workshop, met veel toegevoegde waarde voor mijn werk. Als jobmarketeer werk ik heel erg vanuit de netwerkgedachte en soms denk ik: ik moet meer weten van de arbeidsmarkt. Hoe ziet die eruit? Hoe kan ik mensen nog beter helpen met het zoeken naar vacatures? Het verhaal van Geert-Jan Waasdorp sluit daar heel goed bij aan en heeft mij de ogen geopend om daarop te gaan inzoomen.’

Waren er ook punten in zijn verhaal waar je je niet in kon vinden?
‘Nee. Hij had een heel goed verhaal waar ik erg enthousiast van werd.’

Hoe kijk je zelf tegen de arbeidsmarkt aan?
‘De arbeidsmarkt is natuurlijk heel slecht op dit moment en dramatisch snel veranderd. De arbeidsmarkt is heel grillig geworden. Mensen zien ook wel dat wat ze vroeger hadden, dat ze dat niet meer zo makkelijk kunnen krijgen.’

Het zijn dus gouden tijden voor een jobmarketeer.
‘Ja, er zijn veel mensen die behoefte hebben aan hulp bij het vinden van ander werk. En ze hebben behoefte aan ondersteuning om social media goed in te zetten om hun netwerk te vergroten.

Dat vond ik ook heel sterk in het verhaal van Waasdorp: meer dan de helft van de vacatures is moeilijk vindbaar. Stel ook eens je google zo in dat je niet de eerste tien, maar direct honderd hits ziet. En probeer te zoeken op synoniemen, dus niet alleen op HR-adviseur, maar ook op HRM-manager of personeelsfunctionaris.’

Waasdorp benadrukt ook het belang van her-, bij- en omscholing.
‘Je hebt een profiel en je merkt dat het maar niet lukt om die andere baan te vinden. Wil je jezelf courant maken op de arbeidsmarkt – een term die hij introduceerde en die ik erg interessant vind – dan moet je weten welke skills je mist en hoe je die op een effectieve manier je eigen kunt maken. Dat kan natuurlijk door een cursus, maar je kunt ook stage gaan lopen of eens met iemand meedraaien om ervoor te zorgen dat je aantrekkelijker wordt op de arbeidsmarkt.’

Ten slotte: wat wil je de lezer niet onthouden?
‘Ik help mensen met hun cv, maar ik ben natuurlijk niet een specialist in elk vakgebied. De tip van Waasdorp was dan ook: laat ook vakgenoten kijken naar je cv. Zij kunnen zien wat er mist, bijvoorbeeld het ontbreken van bepaalde vaardigheden of cursussen. Ik weet dat ik samen met mensen goede cv’s kan maken, maar daarmee is het nog niet klaar.’


(Realisatie: SCHERP! media)

‘Flexibiliteit moet duurzamer worden georganiseerd’

Het ligt voor de hand om in tijden van crisis door een economische bril naar flexibele arbeid te kijken. Maar, bepleit hoogleraar Employability Aukje Nauta, werkgevers moeten hun personeel niet alleen als productiemiddel zien. ‘Als je echt in ze investeert levert dit veel meer op.’

Volgens Aukje Nauta doen mensen graag wat extra’s, ook op hun werk. Maar dan moeten ze daar wel de ruimte voor krijgen. Bedrijven moeten hiërarchische besluitvorming laten varen en hun medewerkers het idee geven dat ze er echt bij horen.

Hoe moeten ze dit aanpakken?
‘Nou, dan gaat het niet alleen om dingen als een goed salaris betalen. Je moet er als werkgever ook voor zorgen dat je werknemers de ruimte geeft om hun professionaliteit zelf tot wasdom te laten komen. Dit gaat beter wanneer je individuele afspraken met ze maakt. Waar zijn ze goed in? Hoe willen ze zich ontwikkelen? Dit moet je per persoon bekijken.’

Hoe belangrijk is de input van de werknemers zelf?
‘Heel belangrijk! Ik heb bijvoorbeeld bij een onderzoeksinstituut gewerkt waar iedereen dezelfde cursus projectmanagement moest volgen. De cursus was gericht op het managen van grote projecten aan de hand van spreadsheets. Iedereen werd door dezelfde mal gehaald, terwijl het op deze manier managen van grote projecten bij mij nooit wat wordt. Daar ben ik te ongestructureerd voor.’

 ‘Dit kan ook anders. Je moet binnen een organisatie kijken wie waar goed in is en als je dit helder voor ogen hebt is het een kwestie van de juiste mensen de juiste  mogelijkheden bieden. Dan hoeven er veel minder mensen op cursus, want ze leren dan tijdens het werk zelf  en ontwikkelen datgene waar ze goed in zijn steeds verder. Werkgevers moeten hun werknemers als mensen zien, niet als machines die allemaal hetzelfde kunstje moeten doen. Als je echt in ze investeert levert dit veel meer op. ’

Geldt dit ook als er bezuinigd moet worden? Dan is het in de praktijk toch vaak: flexibele arbeidskrachten eruit, en de mensen in vaste dienst kunnen blijven.
 ‘Met flex heb ik het niet alleen over dingen als uitzendwerk, nulurencontracten en oproepkrachten. Kwalitatieve flexibiliteit is ook heel belangrijk. Dit betekent dat mensen in staat moeten zijn om meer te doen dan wat er in hun functieomschrijving staat. Flexibiliteit moet duurzamer worden georganiseerd. Dit betekent dat we geen onderscheid maken tussen eersterangs (vaste) werknemers en tweederangs (flexibel) personeel, maar dat iedereen een beetje flex wordt.  

Wat bedoel je? Iedereen flexwerker?
‘Organisaties zouden flexibiliteit niet met een goedkope flexibele schil moeten regelen, maar ze moeten bij wijze van spreken  ruimer in hun jasje gaan zitten. Dit betekent dat mensen voor tachtig procent doen waar ze voor zijn aangesteld, en voor twintig procent de vrijheid hebben om verder te kijken. Ook kan ze worden gevraagd om ergens anders in te springen. Flexibiliteit kan, meer dan nu het geval is, intern worden geregeld.’

Dit lijkt me lastig, het is nu zo dat de oudere werknemers vaak een vast contract hebben en de jongere flex zijn. Hoe lossen we dit op?
‘We hangen allemaal aan bepaalde verworven rechten, zeker in crisistijd. Vakorganisaties moeten dus over hun schaduw heen springen. Bedrijven moeten lef tonen. Wees creatief, kom met oplossingen die de kloof tussen vast en flex verkleinen!’

‘Nu is het vaak zo dat wanneer er bezuinigd moet worden, er mensen uit moeten. Waarom zou je in plaats van dit door managers te laten regelen niet samen met je personeel rond de tafel gaan om te kijken of je ook op een andere manier kan besparen? Dit betekent dat je medewerkers als volwaardige leden van de werkgemeenschap ziet, als leden van een community die wil overleven.’

Mooi! Maar dit klinkt als toekomstmuziek.
‘Ja, het is een soort droom. Je kan dit niet opleggen aan bedrijven maar we kunnen er, al experimenterend, wel naar toe.’

Meer lezen van Aukje Nauta?
Klik hier om haar boek ‘Tango op de werkvloer’ te downloaden.
Klik hier voor het artikel ‘Iedereen Flex’

Survival of the fittest

Werkzoekenden die employable zijn houden hun jacht op passend werk langer vol en gebruiken betere zoekstrategieën. Hierdoor hebben ze een veel grotere kans om ook echt een geschikte (nieuwe) job te vinden.

Dit is de verrassende conclusie van een proefschrift over routes naar passend (nieuw) werk waarop Jessie Koen cum laude promoveerde aan de Universiteit van Amsterdam.

 

Aanpassingsvermogen

Een van de belangrijkste ingrediënten van employability bij het zoeken naar werk is aanpassingsvaardigheid. Koen schrijft:

‘Aanpassingsvermogen duidt op de wil en het vermogen van mensen om over hun loopbaanwensen en –mogelijkheden na te denken, doelen te stellen en acties te ondernemen om die loopbaandoelen te realiseren.’

 

Deze aanpassingsvaardigheid verbetert het zoekproces aanzienlijk. Mensen die employable zijn gebruiken betere zoekstrategieën en zijn beter in staat door te zetten bij tegenslag. Ook is de tevredenheid in een nieuwe baan groter; hierdoor nemen plezier en prestaties in het werk toe en neemt de kans op nieuwe werkloosheid af. 

 

Survival of the fittest op de arbeidsmarkt

Darwin zei het al in zijn Survival of the Fittest: niet de sterkste soort overleeft, maar de soort die zich het beste weet aan te passen. Dit blijkt dus ook van toepassing op de arbeidsmarkt.

 

Via deze link vindt u een goed leesbare samenvatting, hier het hele onderzoek. Een aanrader wanneer u uw eigen zoekstrategie scherp wilt stellen en houden!

 

(Realisatie: SCHERP! media)

Talentontwikkeling is vanzelfsprekend voor generatie Einstein

De komende tien jaar is er iets unieks gaande op de arbeidsmarkt: dan zijn vier generaties tegelijk actief op de werkvloer. PdJP interviewde Gerdy Geersing over generaties en talentontwikkeling.

Aart Bontekoning noemt ze de screenagers, Gerdy Geersing gebruikt zelf de term generatie Einstein: het zijn de mensen geboren na 1985 die sinds kort hun stempel op de arbeidsmarkt drukken. Organisatiepsycholoog en talentcoach Geersing van &Talent schreef eerder over de ‘Einsteins’ die op hun talent beoordeeld willen worden en niet zozeer op anciënniteit of functie.
Een disclaimer vooraf: Geersing benadrukt tijdens het interview meerdere malen dat het gevaar van hokjesdenken op de loer ligt als het gaat over generaties. ‘Er zijn ook bejaarde Einsteiners.’ 

Bontekoning beschrijft dat het met de toetreding van screenagers op de werkvloer kan gaan wringen tussen werknemer en management.
‘Zij stellen toch wel wat andere eisen aan werk dan de traditionele manager, zeker als die uit de oudere generaties komen. Dan zie je nog weleens dat dat enige afstemming vereist.’

En dan gaat het om de screenagers?
Het grootste verschil is dat zij met internet en mobiele telefonie opgegroeid zijn en dus volledig gedigitaliseerd zijn. Bovendien zijn ze opgeleid in het studiehuissysteem, waarbij het niet zozeer gaat om parate kennis maar dat je de vaardigheden ontwikkelt om informatie op te zoeken. Voor hen is het digitale werken en op die manier communiceren en je netwerk onderhouden volstrekt normaal.

‘Je ziet het op de werkvloer en bijvoorbeeld ook in gezinnen: mensen reageren heel geïrriteerd op die jongeren die maar continu op dat schermpje kijken. Daar wordt al vrij snel een oordeel over geveld, terwijl dit voor deze generatie de meest effectieve manier is om overal van op de hoogte te blijven.’

De oudere generaties voelen zich soms moreel superieur?
‘Zeker de babyboomgeneratie maar ook de lost generation werken heel erg vanuit hun waarden en idealen, dus die vinden al snel ergens iets van. Terwijl, wat Bontekoning ook zegt, als je een beetje de luiken openzet, kan dat heel veel toegevoegde waarde hebben.’

Kan je ook specifieke talenten op verschillende generaties plakken?
‘Je kunt niet zeggen: “De babyboomers kunnen vooral dit en de Einsteiners hebben vooral dat…” Maar de babyboomers zijn wel in hun werk bezig geweest met het institutionaliseren van hun idealen. Denk aan het ontslagrecht, maar ze hadden ook te maken met wetten omtrent abortus en euthanasie. Bovendien zijn ze bezig geweest met het professionaliseren van organisaties door dingen in structuren en procedures vast te leggen.

‘Het grote verschil met de generatie Einstein is dat die laatsten veel meer gericht zijn op talentontwikkeling. Zij hebben als motto: “Ik wil vooral worden wie ik ben.”(pdf). Dus ik wil doen wat ik leuk vind en wat aansluit bij mijn talenten.’

Als talentontwikkelaar moet dit een gouden generatie zijn.

Ik geloof erin dat het voor iedereen heel belangrijk is om vanuit je talenten te werken en ook voor organisaties, omdat je daarmee veel meer rendement haalt uit mensen.’

Anders gezegd: talentontwikkeling is vanzelfsprekender voor deze jonge generatie?
‘Ja, het is echt vanzelfsprekend voor hen. Ze zeggen: “Ja natuurlijk ga ik mijn talenten inzetten, dat is toch waar ik zelf het meeste voldoening uit haal en dan lever ik toch ook het beste resultaat voor de organisatie?”

(Realisatie: SCHERP! media)

De arbeidsmarkt begrijpen helpt bij de zoektocht naar een nieuwe baan

Volgens Geert-Jan Waasdorp, oprichter en directeur van Intelligence Group, moeten we ons openstellen voor de kansen van de arbeidsmarkt. ‘Het is verrassend hoe slecht wij met zijn allen de arbeidsmarkt kennen, terwijl we er onderdeel van zijn.’

Op vrijdag 28 juni komt Geert-Jan Waasdorp naar PoldeJong&Partners om een workshop te geven aan loopbaanprofessionals en -coaches over de arbeidsmarkt anno 2013. Waasdorp betoogt dat binnen negen tot twaalf maanden iedereen courant te maken is, ook al betekent dat ‘harde herscholing, omscholing of bijscholing’. Reden genoeg om hem alvast aan de tand te voelen.

Wat zijn de grote knelpunten op de huidige arbeidsmarkt?
‘De grote tekorten van bepaalde skills en dat zijn met name technische, wiskundige en IT-skills. Daar is veel meer vraag naar dan aanbod. Het andere grote knelpunt is de groep mensen die geheel niet gewild is op de arbeidsmarkt. Dus dat zijn mensen die hun baan verliezen en geen nieuwe baan kunnen vinden, of die blijven zitten waar ze zitten om die reden. Werkgevers zitten dan dus met grote groepen mensen in hun organisatie die niet gaan bewegen en die niet courant zijn op de arbeidsmarkt, dus niet gewild zijn.’
 
Zie je mogelijkheden voor niet-courante werknemers?
‘De groep die niet courant is, is substantieel groter dan de groep die wel courant is. Mensen die niet courant zijn, moeten twee dingen doen – waarbij ‘moeten’ een warme edoch dringende aanbeveling is. Allereerst moeten ze weten van zichzelf of vaststellen dat ze niet-courant zijn. Dat kan tegenwoordig heel simpel via arbeidsmarktwaarde-online.nl.

Je kan op twee manieren aan je courantheid werken. Ten eerste is dat werken aan je arbeidsmarktbewustzijn. Het tweede gedeelte is dat iedereen binnen negen tot twaalf maanden courant te maken is, dat betekent vaak gewoon harde herscholing, omscholing of bijscholing. Als je wil, is iedereen binnen die termijn courant te maken.’

Dat klinkt optimistisch.
‘Het is vooral realistisch. Maar we zien dat de bereidheid tot om- of bijscholing er maar mondjesmaat is. Het gaat er vaak om: wie betaalt dat? De werkgever en de werknemer zijn vaak maar beperkt bereid om er geld in te steken.’

Ligt er niet een belangrijke taak bij het onderwijs, om vraag en aanbod op elkaar aan te laten sluiten?
‘Daar zijn ze nu weer mee bezig hè, met techniek op school. Dat vind ik een volledig heilloze missie. Je pakt dan een probleem aan met mensen die nog vier, vijf, zes jaar moeten studeren. Ik geloof zelfs dat 60 procent van de starters na het afstuderen begint met een functie die nog niet bestond toen ze gingen studeren. Daar kan je niet op plannen.’

Feller nu:

‘Wat nog veel raarder is: waarom moeten we ons concentreren op de jonge starters? Waarom doen we niks met de groep tussen 20 en 65 jaar? Daar zitten de werklozen, de mensen die willen. Ik snap daar helemaal niks van.

Elke euro die geïnvesteerd wordt in mensen op de arbeidsmarkt die zich willen omscholen in een bepaalde beroepsgroep levert vijf keer meer op dan elke euro die je investeert in onderwijsinstellingen om bepaalde beroepsgroepen aantrekkelijker te maken.’

Vrijdag 28 juni geef je een workshop in Groningen. Waarover gaat dat?
‘Ik ga niet vertellen dat het slecht gaat op de arbeidsmarkt, want dat weet iedereen al. Maar we gaan vooral kijken waar het goed gaat en waar het beter kan gaan. Ik ben een positief mens, dus ik wil graag bespreken: hoe kun je kansen vergroten, hoe kan het perspectief toenemen, hoe kunnen we mensen in beweging brengen?

En wat wil je dan het liefst overbrengen?
‘Mijn drive is vooral om mensen te overtuigen dat de werking van de arbeidsmarkt anders is dan wij veelal denken. Als je daarvoor openstaat dan heb je ook meer kansen om nieuw werk te vinden. Ik wil mensen echt oprecht anders laten zoeken naar een baan.’

Opgeven voor de workshop kan via dit formulier.

(Realisatie: SCHERP! media)

Werknemer moet op meerdere schaakborden tegelijk kunnen spelen

In het NRC van 17 april staat een interessant interview met Beatrice van der Heijden, hoogleraar ‘strategic human resource management’ aan de universiteit van Nijmegen. De strekking van het artikel is dat het investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers loont. 

Volgens Van der Heijden beschouwen bedrijven 40-plussers vaak als oud. De hoogleraar vindt dit onzin en stelt dat vergrijzing een extra argument is voor bedrijven om te investeren in de inzetbaarheid en expertise van werknemers. Op de vraag of dit voor bedrijven wel loont zegt ze: ‘Het levert geld op!’

Werknemer moet ook investeren in inzetbaarheid 
Maar voor werknemers loont investeren in duurzame inzetbaarheid ook. Sterker nog, het is zelfs een noodzaak. Ik kan legio praktijkvoorbeelden noemen die deze notie ondersteunen. Neem bijvoorbeeld Anja, een secretaresse die ik een paar jaar geleden heb begeleid naar nieuw werk. Ze was slecht inzetbaar. Anja had lang bij dezelfde werkgever gewerkt. Op zich geen ramp, maar ze had zich daar niet echt doorontwikkeld. Ze had een achterstand qua opleiding.

Dit sluit aan bij wat Van der Heijden in het interview met het NRC zegt. Volgens haar is vooral de leerwaarde van een functie belangrijk. Zolang die er is, kan je prima langer in dezelfde functie blijven zitten.

Nieuwe uitgangspositie bij veroveren nieuw werk 
Anja heeft een nieuwe baan gevonden, maar het allerbelangrijkste is dat ik haar heb kunnen overtuigen om een hbo-opleiding te gaan volgen. Ze was midden dertig en had alleen een mbo-diploma. Daarmee zou ze op termijn alsnog in de problemen komen op de arbeidsmarkt. Ik sprak haar onlangs, ze vertelde me dat ze aan het eind van dit jaar door haar nieuwe werkgever wordt ontslagen. Ze zei ook dat ze heel blij is dat ze een hbo-opleiding voor managementassistent heeft gevolgd. Dit geeft haar een heel andere uitgangspositie bij het veroveren van nieuw werk.

Ik denk dat dit haar vast gaat lukken, maar zie nog wel een uitdaging. Ze zal weer moeten kijken hoe ze zich verder kan ontwikkelen. Ze moet haar blikveld verbreden want ze moet op meerdere schaakborden tegelijk kunnen spelen.

Lies Pol

(Realisatie: SCHERP! media)